Más seguridad y equidad en ámbitos laborales

¿Qué plantea el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral?

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Ilustración de Martirena sobre la violencia laboral
(Ilustración: Martirena)
Mónica Sardiña Molina
Mónica Sardiña Molina
@monicasm97
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20 Noviembre 2023

La Constitución de la República, refrendada en 2019, marcó un renacimiento legislativo en Cuba, con un cronograma intenso y variado de elaboración, debate y aprobación de normas jurídicas orientadas al cumplimiento de los mandatos de la carta magna, y a reducir la brecha entre el amparo legal y las demandas de la sociedad.

Si bien queda un buen trecho para concretar la actualización, en lo conseguido hasta ahora sobresale la voluntad de promover una actitud de tolerancia cero hacia manifestaciones de discriminación, violencia y acoso, como garantía de equidad y ejercicio pleno de los derechos reconocidos para todos los ciudadanos.

Con la publicación en la Gaceta Oficial y la entrada en vigor del Decreto 96/2023 «Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral», el pasado 28 de septiembre, se consumó otro «viejo anhelo». Así lo valora Tania Orozco Sáez, abogada del Bufete Colectivo N.º 3, de Santa Clara y presidenta del Capítulo Provincial de la Sociedad Científica de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

«No podíamos establecer una demanda típica por acoso laboral, sino que lo incluíamos en el contexto de una reclamación sobre un caso de indisciplina o de derecho. Dentro de los argumentos, decíamos que el trabajador o la trabajadora estaba siendo sujeto de acoso laboral; pero no constaba como prohibición en el Código de Trabajo, ni en los reglamentos disciplinarios internos de la entidad, y tampoco existía una capacitación previa sobre estas situaciones», explicó.

Pilares de la igualdad 

Como anclaje legal, el decreto apela a los principios constitucionales de dignidad humana, no discriminación, igualdad de todas las personas —que incluye recibir igual salario por igual trabajo— y el respeto a la intimidad personal y familiar, imagen y voz, el honor y la identidad personal.

Del Código del Trabajo, toma el reconocimiento de esta actividad como un derecho y un deber social del ciudadano, y la responsabilidad de los empleadores de atender las opiniones y quejas de los trabajadores, proteger su integridad física y psicológica, y respetar su dignidad. Sin embargo, no encuentra los conceptos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, ni el procedimiento de actuación ante tales manifestaciones.

«Primero, se promulgó la Ley de Procedimiento Penal, con todas las libertades y garantías desde el punto de vista procesal. Luego, salió el Código Penal, que reconoce como delitos el acoso laboral y la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social, incluidos los que se producen por motivos discriminatorios. Entonces, aumentaron las denuncias por comportamientos que no estaban conceptualizados en una norma sustantiva, hasta la entrada en vigor del decreto 96», detalló Orozco Sáez.

El texto refleja, además, la voluntad gubernamental de eliminar cualquier desventaja o vulnerabilidad ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, a lo cual contribuyen, además, los programas nacionales Trabajo Digno, Color Cubano y para el Adelanto de las Mujeres.

Entrando en materia 

Según el decreto 96/2023, los objetivos del protocolo consisten en prevenir y enfrentar actos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, contribuir al establecimiento de mecanismos legales de protección a quienes los sufren, promover espacios de escucha y canales de comunicación confiables, incluir sistemas de capacitación sobre cómo actuar ante tales situaciones; incorporar en las estrategias comunicacionales la divulgación de dichas temáticas, y mantener una actualización permanente sobre las maneras en que se manifiestan.

Entre los aspectos de mayor relevancia, la presidenta del Capítulo Provincial de la Sociedad Científica de Derecho del Trabajo y Seguridad Social destaca el hecho de que el documento constituye un instrumento de prevención, protección y acción.

En cuanto a los sujetos a los cuales se aplica, a la jurista le parece muy atinada la inclusión de las personas que desempeñan sus funciones en cualquier espacio laboral, las que buscan empleo, quienes ingresan en cursos de capacitación, los estudiantes que desarrollan las prácticas preprofesionales, los aspirantes a determinado cargo, así como los cuadros y directivos. «No se exceptúa ninguna categoría ocupacional», acotó.

Asimismo, subraya la variedad de espacios públicos y privados donde se hará cumplir: el lugar de trabajo, donde se abona el ingreso al trabajador, las áreas de descanso y alimentación, instalaciones sanitarias o y vestuarios, viajes, eventos o actividades relacionadas con el trabajo; alojamiento proporcionado por el empleador, trayectos habituales entre el domicilio y el lugar de trabajo, y comunicaciones relacionadas con la actividad laboral, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la comunicación.

Para María Dolores Castro González, directora del Instituto Provincial de Estudios Laborales (IPEL) en Villa Clara, resulta vital el rol activo de la organización sindical y los órganos de justicia laboral. Asimismo, aclara que las decisiones sobre la contratación capacitación, promoción o permanencia en un cargo, basadas en el principio de idoneidad demostrada por el trabajador, no constituyen manifestaciones de discriminación, si cumplen lo regulado en la legislación laboral vigente.

De la letra al hecho

Establecer criterios discriminatorios para el acceso al empleo o la promoción hacia un cargo; mantener trato diferenciado hacia trabajadores en situación de discapacidad o invalidez parcial, sancionados penalmente, jóvenes en cumplimiento del Servicio Social, entre otros motivos; gritar, insultar, amenazar, ofender, perseguir, humillar, ridiculizar a un trabajador; obstaculizar intencionalmente el acceso a los medios adecuados para realizar el trabajo, asignar tareas excesivas, que no están incluidas o relacionadas con las funciones del cargo; efectuar llamadas telefónicas, enviar cartas o correos electrónicos de carácter ofensivo o de contenido sexual; sostener un contacto físico deliberado y no solicitado por el otro, realizar invitaciones impúdicas y peticiones de favores sexuales, mediante insinuaciones o de manera directa, acompañadas de promesas de un trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder; intimidar o tomar represalias contra personas que colaboren en la detección y el enfrentamiento de este tipo de hechos, adoptar cualquier acción para entorpecer el proceso de queja o asegurar la impunidad del agresor, y dar por terminado el vínculo laboral como resultado de las manifestaciones de violencia y acoso o con argumentos discriminatorios, son algunos de los ejemplos que recoge la norma jurídica sobre una realidad innegable y, tristemente, mucho más rica.

Con vasta experiencia como litigante en procesos de índole laboral, Tania Orozco alegó que las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en ámbitos laborales no se dan sólo de manera vertical descendente (de directivos hacia subordinados).

«No son pocos los casos de trabajadores que acosan a sus jefes, y de manera horizontal (entre trabajadores de igual rango) se dan con mucha frecuencia. En los espacios laborales, se ejerce violencia, sobre todo, de manera verbal, y está muy presente el bullying.

«Desgraciadamente, a pesar del envejecimiento poblacional en el país, de que Villa Clara es la provincia más envejecida y de que la situación migratoria ha coadyuvado a la disminución de fuerza de trabajo calificada y cualificada, identificamos rasgos de discriminación con las personas cercanas a los 60 o 65 años, a pesar de que muchas llegan a la edad de jubilación en plenitud de facultades», abundó la especialista.

En la disposición final primera, el decreto 96 concede un plazo de 90 días, a partir del pasado 28 de septiembre, para elaborar los protocolos, darlos a conocer, e incluirlos en el Convenio Colectivo de Trabajo y en el reglamento disciplinario interno de cada entidad.

Tanto en el sector estatal como en el no estatal, deberá designarse, con previo conocimiento de los trabajadores, una comisión o una persona responsable de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.

Además de adoptar medidas preventivas de sensibilización y capacitación permanente, los empleadores están obligados a establecer canales facilitadores para informar y orientar a la persona afectada, y canales de recepción formal, a través de los cuales se recopilan las quejas, anónimas o no.

La detección y el enfrentamiento de conductas lesivas en los entornos de trabajo, están sujetos a los principios de no revictimización de las personas que las sufren, discreción y confidencialidad en el tratamiento de la información, imparcialidad, transversalidad y participación del afectado.

Tania Orozco Sáez refirió que la queja se presentará, primero, ante la persona o la comisión creada en las entidades, y posteriormente, se tiene acceso a la vía judicial, según los términos establecidos por el Código de Procesos.

«Llegarán a la vía judicial los casos que así lo requieran, pero siempre que se pueda resolver el conflicto en el plano administrativo, se hará; porque un proceso judicial puede lacerar aún más la moral y la dignidad del sujeto acosado, violentado o discriminado, y conllevar a una pérdida de prestigio empresarial.

«Aunque la situación quede resuelta en la vía administrativa, al quejoso le queda expedita la judicial, para manifestar inconformidad con la respuesta que se le brindó, aun cuando se le haya demostrado que no le asiste la razón en lo que está reclamando», amplió la abogada.

Ambas especialistas insisten en la importancia de la capacitación en múltiples dimensiones: a todos los trabajadores, para que sean capaces de reconocer las manifestaciones de discriminación, violencia o acoso que pueden sufrir, y las vías para denunciarlas; a los empleadores, para implementar el protocolo, con sus componentes de prevención, protección y acción; a los líderes sindicales, como representantes de los trabajadores, y a los integrantes de los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, quienes deciden sobre conflictos y ofrecen asesoría, respectivamente.

En aras de ampliar la preparación y generalizar conocimientos sobre realidades en gran medida naturalizadas y sólo percibidas cuando llegan a grados extremos, desempeñan un rol decisivo los ministerios de Educación y Educación Superior, responsables de incluir materias afines en los programas de estudio.

Respecto al control de que se cumpla lo legislado, María Dolores Castro González expone que, las entidades informarán a las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social sobre los expedientes radicados. Por encargo estatal, le corresponde a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo (ONIT), aunque los gobiernos provinciales y municipales pueden designar a otros cuerpos inspectivos para que contribuyan a la supervisión.

Mientras se elabora y aprueba un nuevo Código de Trabajo, a tono con los actuales escenarios, la aplicación del decreto 96/2023, aunque resulta desafiante, amplía las garantías de seguridad, equidad, igualdad de oportunidades y pleno disfrute de los derechos humanos y los principios constitucionales en el ámbito laboral.

Conceptos básicos del decreto 96/2023

La discriminación en el ámbito laboral comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana, que tenga por efecto anular o alterar el disfrute de los derechos laborales o de trato en el empleo, su admisión, el acceso a la formación profesional, así como las condiciones de trabajo.

La violencia en el ámbito laboral comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de estos, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, en el ejercicio de la actividad laboral o como consecuencia directa de esta. Puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada y está presente la intención de quién la ejerce, mediante la agresión verbal, gestual o física.

La violencia por razón de género en el ámbito laboral constituye una práctica violatoria de los derechos humanos; supone el maltrato físico, e incluye también otras formas de violencia como la psicológica, sexual, económica y simbólica, dirigida hacia una persona en razón del género adoptado, como resultado de la asignación de determinados atributos y roles socioculturales, que actúa convirtiendo la diversidad sexual en desigualdad social.

El acoso en el ámbito laboral se produce cuando el trabajador, cuadro o funcionario es objeto de amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo. Puede adoptar la forma de acoso moral, psicológico o sexual, con motivo o en ocasión del trabajo, en el lugar de trabajo o mediante el uso de medios de comunicación, correo electrónico, internet y las redes sociales (ciberacoso).

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